Oddelegowanie pracowników za granicę (ang. Expatriates) stało się rozwiązaniem powszechnie stosowanym w wielu firmach, dzięki postępującej globalizacji i możliwości eksportu usług. Na czas oddelegowania pracownika, pracodawca zobowiązany jest podpisać z nim tzw. umowę o oddelegowaniu, która reguluje prawa i obowiązki podczas świadczenia usług za granicą.
Co do zasady pracodawca proponuje pracownikowi kilkumiesięczne albo kilkuletnie zatrudnienie za granicą. Określony wstępnie czas zatrudnienia może być przedłużony w trakcie wykonywania przez pracownika pracy za granicą. Dotychczasowe postanowienia stosunku pracy pozostają nienaruszone, zostają jednak na czas oddelegowania niejako zawieszone, ponieważ bezwzględnie obowiązującą zasadą jest, aby delegowany pracownik miał zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne od tych, które obowiązują w kraju, do którego pracownik jest oddelegowany. Pracodawca musi więc zgłosić fakt delegowania pracownika odpowiednim instytucjom za granicą, aby przez czas świadczenia usług podlegał on prawu pracy państwa przyjmującego.
W umowie o oddelegowanie przewiduje się przede wszystkim prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika, korespondujące do oddelegowania za granicę:
1. Czas trwania oddelegowania: wynosi zazwyczaj od 1 do 12 miesięcy z opcją jednokrotnego lub wielokrotnego przedłużenia. W tym miejscu powinno się również uregulować możliwość wycofania oddelegowania pracownika przez pracodawcę.
2. Zakres obowiązków: przyszłe zadania powinny być opisane możliwie jak najdokładniej, ze względu na kompetencje zawodowe i uprawnienia dyscyplinarne, a także ze względu na podporządkowanie i sprawozdawczość.
3. Płaca: łączne wynagrodzenie jest zazwyczaj dzielone jako wynagrodzenie podstawowe, dodatek zagraniczny (dieta), premie itp. Wypłata może nastąpić w EURO bądź w walucie lokalnej. Pracodawca musi przestrzegać minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązujących w państwie, w którym pracownik wykonuje pracę. Taki obowiązek wynika z unijnej dyrektywy nr 96/71/WE.
4. Kwestie podatkowe: tutaj obowiązują przepisy podatkowe oraz zastosowanie znajduje odpowiednia umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z danym krajem. Jeżeli tylko budowa zostanie zrealizowana w ciągu 12 miesięcy, to co do zasady obowiązek podatkowy powstaje wyłącznie w kraju pochodzenia.
5. Ubezpieczenia społeczne: zgodnie z art. 12 ust. 1 Rozporządzenia (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, pracownik delegowany do pracy w innym kraju UE nadal podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym swojego kraju i obowiązkowi ubezpieczenia społecznego w tym kraju. Warunkiem jest tu, zgodnie z art. 12 ust, 2, że przewidywany czas pracy, do której pracownik został oddelegowany, nie może przekroczyć 24 miesięcy, a pracownik nie został wysłany, by zastąpić innego pracownika delegowanego.
6. Urlop: w zakresie urlopu pracownik musi dostosować się do obowiązujących zasad dotyczących zagranicznego pobytu, przepisów i praktyk biznesowych.
7. Koszty przeprowadzki: pracodawca co do zasady przejmuje na siebie koszty przeprowadzki oraz koszty ubezpieczenia transportu, w tym koszty podróży powrotnej.
8. Klauzula powrotna: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi, po jego powrocie do kraju, warunki zatrudnienia co najmniej odpowiadające tym, które posiadał przed wyjazdem za granicę lub zaproponować mu stanowisko w kraju, które pod względem odpowiedzialności, dochodu i wymagań odpowiada doświadczeniu i umiejętnościom zdobytym w kraju i za granicą. Szczególnie korzystne byłoby, gdyby pracownik miał określone i zapewnione konkretne stanowisko przed powrotem.