Delegowanie pracownika budowlanego za granicę

Eksportujesz usługi za granicę? Sprawdź przyszłego kontrahenta

admin — Sat, 24 Jan 2015 19:36:20 +0000

Coraz więcej firm budowlanych decyduje się eksportować swoje usługi do innych krajów UE: Francji, Belgii, Niemiec, Holandii. Zmusza ich do tego duża konkurencja na rodzimym rynku i brak rentownych zleceń, kusi możliwość osiągnięcia wyższych przychodów. Realizowanie zleceń dla zagranicznego kontrahenta jest korzystnym działaniem pod warunkiem, że współpracujemy z solidnym i wiarygodnym zleceniodawcą. Jak to sprawdzić?

“Biały wywiad”

To najlepsze narzędzie weryfikacji wiarygodności kontrahenta biznesowego. Polega on na pozyskiwaniu informacji w sposób jawny, ze źródeł, które są ogólnodostępne. Nie dotyczy informacji chronionych czy objętych jakąkolwiek klauzulą.

Jeśli firma decyduje się na samodzielne działanie w zakresie poszukiwania zagranicznych zleceń, przeprowadzenie wywiadu na temat działalności przyszłego kontrahenta jest bezwzględnie wymagane. Sukces kontraktu zależy bowiem w dużej mierze od tego, czy nasz przyszły partner biznesowy prowadzi działalność zgodnie z wszelkimi wymogami prawnymi czy administracyjnymi i czy jest podmiotem wypłacalnym.

Rejestry przedsiębiorców

W rejestrach przedsiębiorców znajdują się podstawowe informacje na temat firmy: rok założenia, wysokość kapitału zakładowego, adres siedziby, dane wspólników, czasem także informacje o procedurach upadłościowych czy windykacyjnych. W większości państw Europejskiego Obrszaru Gospodarzcego dostęp do nich jest bezpłatny. Ważnym źródłem informacji są też rejestry podmiotów będących w upadłości bądź likwidacji. W wielu krajach EOG funkcjonują darmowe internetowe wyszukiwarki tych podmiotów (np. Holandia), w innych trzeba korzystać z serwisów płatnych. W rejestrach podmiotów gospodarczych poza kwestiami dotyczącymi samego bytu danego podmiotu, można uzyskać dostęp do bilansu czy sprawozdań finansowych podmiotów zarejestrowanych w rejestrach przedsiębiorców.

Pomocne w uzyskaniu informacji o zagranicznym kontrahencie są również wywiadownie gospodarcze, konsulaty lub zagraniczne izby handlowe z siedzibą w Polsce.

Numer VAT UE

Przed rozpoczęciem współpracy należy też sprawdzić, czy zagraniczny kontrahent jest podmiotem zarejestrowanym jako podatnik VAT UE. Aby ułatwić zainteresowanym dostęp do tych informacji, stworzony został system VIES (VAT Information Exchange System). Umożliwia on potwierdzenie, czy konkretny numer VAT jest ważny.

Czy wiele firm decyduje się na samodzielne poszukiwanie zagranicznych parterów kontraktu? “Bariera językowa i brak wiedzy na temat aspektów prawnych obowiązujących na terenie innych państw członkowskich to główne przyczyny powstrzymujące polskie firmy przed podjęciem decyzji o eksporcie usług. Nasi klienci często podejmowali wcześniej próbę wejścia na rynek europejski, ale napotkali na trudności na etapie przygotowania dokumentacji lub egzekwowania należności - informuje Małgorzata Grasela, pracownik działu prawnego firmy KomFort Polska, która wspiera firmy w realizacji kontraktów budowlanych na terenie Niemiec, Francji, Belgii – Czasami zamiast podejmować ryzyko, warto więc oddać sprawy w ręce doświadczonych specjalistów, którzy znają prawo i wiedzą, które kontrakty okażą się dla danej firmy rentowne – dodaje.

Certyfikat SCC – dlaczego warto go mieć?

admin — Sun, 14 Dec 2014 15:23:04 +0000

Wejście Polski do Unii Europejskiej i coraz wyższa mobilność Polaków przyczyniły się do popularyzacji delegowania pracowników za granicę. Od firm budowlanych nie wymaga się już specjalnych pozwoleń na pracę, a procedury związane z eksportem usług nie są tak skomplikowane jak dawniej. Wciąż jednak należy spełniać pewne wymagania stawiane przez zleceniodawców, m.in. co do kwalifikacji, znajomości języka, a także posiadanych certyfikatów. Jednym z najbardziej pożądanych jest certyfikat SCC.

Certyfikat SCC – co to takiego?

SCC to skrót określający system zarządzania bezpieczeństwem, zdrowiem i środowiskiem obowiązujący na terenie UE. Certyfikat SCC wymagany jest szczególnie w sytuacji, kiedy inwestorzy zlecają podwykonawcy prace o wysokim stopniu ryzyka. Jest potwierdzeniem znajomości przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązujących na terenie UE. Certyfikat ten jest wymagany przede wszystkim w Holandii, Belgii, Anglii oraz Niemczech (zwłaszcza w sektorze instalacji sanitarnych i elektrycznych).

Na czym polega certyfikacja według wymagań SCC?

Certyfikacja ma na celu ocenę systemu zarządzania podwykonawców w zakresie bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i ochrony środowiska. Obejmuje również analizę i ocenę ryzyka oraz planowania działań korygujących i zapobiegawczych, szkolenia, przygotowanie na sytuacje awaryjne, ochronę zdrowia, prowadzenie inspekcji, itd.

Certyfikacja przedsiębiorstwa jest dwuetapowa: najpierw szkoli się personel zatrudniony przy pracach o zwiększonym ryzyku. Następnie, pracownicy zdają egzamin, po którym otrzymują certyfikaty personalne. Mając certyfikowany personel, przedsiębiorstwo może przystąpić do certyfikacji swojego systemu zarządzania w zakresie bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i ochrony środowiska.

Co certyfikat SCC mówi o firmie?

Certyfikat SCC może zwiększyć szanse firmy na realizację kontraktu zagranicznego, ponieważ dla zleceniodawców z UE jego posiadanie mówi wiele o potencjalnym podwykonawcy:

Jesteśmy świadomi zagrożeń wynikających ze specyfiki wykonywanej pracy,
Posiadamy wiedzę na temat zapobiegania niebezpiecznym sytuacjom w miejscu pracy,
Zlecenia wykonujemy w sposób profesjonalny i rzetelny,
Zatrudniamy wysoko wykwalifikowany personel, który przestrzega zasad bezpieczeństwa w miejscu pracy,
Pracujemy zgodnie z wyznaczonymi procedurami bezpieczeństwa.

Certyfikat SCC jest wizytówką firmy i stanowi dowód na spełnienie europejskich wymagań w zakresie BHP i ochrony środowiska. Chcąc eksportować usługi budowlane za granicę, warto więc rozpocząć proces certyfikacyjny.

Wzrost podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne pracowników delegowanych za granicę

admin — Mon, 16 Jun 2014 16:48:05 +0000

W 2014 r. najniższa podstawa wymiaru składek pracowników delegowanych za granicę wzrosła o 33 zł w stosunku do roku ubiegłego i wynosi obecnie 3.746 zł. Od tej kwoty pracodawca musi więc opłacać składki ubezpieczeniowe do ZUS.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy PDOF (Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych), osiągany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy (z wyłączeniem: wynagrodzenia chorobowego, zasiłków oraz przychodów zwolnionych z oskładkowania). W przedstawiony sposób ustala się też podstawę wymiaru składek na wskazane ubezpieczenia dla pracowników oddelegowanych przez polskiego pracodawcę do pracy za granicą. W ich przypadku w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia się jednak części wynagrodzenia, która odpowiada równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju za każdy dzień pobytu za granicą.

Ustalana w taki sposób podstawa wymiaru składek społecznych pracowników delegowanych, po odliczeniu równowartości diet, nie może być niższa od kwoty przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Z ustawy budżetowej na 2014 r. wynika, że wynosi ona 3.746 zł.

Istnieją sytuacje, kiedy podstawa wymiaru składek społecznych pracowników przebywających z polecenia pracodawcy za granicą może być niższa od ustalonej dla nich minimalnej kwoty. Dzieje się tak, jeśli w danym miesiące pracownik:

przebywał na zwolnieniu lekarskim,
korzystał z urlopu bezpłatnego,
rozpoczął lub zakończył pracę za granicą w trakcie miesiąca.

W tych przypadkach najniższa podstawa wymiaru składek ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu.

Porozumienie w sprawie nowelizacji dyrektywy o delegowaniu pracowników

admin — Mon, 30 Dec 2013 08:33:37 +0000

W poniedziałek 9 grudnia 2013 roku, unijni ministrowie ds. pracy doszli do długo wyczekiwanego porozumienia ws. nowelizacji dyrektywy o delegowaniu pracowników. Zdecydowała o tym polska delegacja, która wyłamała się z mniejszości blokującej zmiany i przyjęła francuskie propozycje.

Nowe przepisy wprowadzają pojęcie tzw. solidarnej odpowiedzialności. Chodzi w niej o to, by za niewywiązanie się z obowiązków, głównie finansowych, wobec pracowników delegowanych przez podwykonawcę był odpowiedzialny również wykonawca. W sektorze budowlanym solidarna odpowiedzialność ma charakter obowiązkowy, przy czym kraje będą mogły zdecydować o wprowadzeniu innych form odpowiedzialności, np. sankcji w postaci nałożenia kary za nieprzestrzeganie zapisów umowy.

W poniedziałek rozwiązana została również kwestia katalogu środków kontroli przedsiębiorców delegujących pracowników. Chodzi np. o obowiązek posiadania określonych i przetłumaczonych dokumentów. Polsce zależało na stworzeniu katalogu zamkniętego środków kontrolnych, by uniemożliwić mnożenie przepisów, które mogą utrudnić delegowanie. To stanowisko popierały również Węgry, Czechy, Irlandia i Wielka Brytania. Ustalono, że do zakmiętego katalogu środków kontroli będzie można wprowadzać nowe, jeśli istniejące okażą się niewystarczające. Będzie jednak istniał obowiązek uzyskania rekomendacji Komisji Europejskiej i poinformowania pozostałych krajów członkowskich.

Polska jest krajem, który w skali roku deleguje największą liczbę pracowników w całej UE – blisko 220 tysięcy. Polacy są delegowani głównie do pracy w sektorze budowlanym i transportowym. Najczęściej wybierany kierunek oddelegowania to Francja, Belgia, Niemcy, Holandia i Dania.

Ochrona pracowników przed szkodliwym działaniem azbestu w miejscu pracy

admin — Fri, 13 Dec 2013 14:26:54 +0000

Azbest jest naturalnym minerałem włóknistym, który dzięki swoim właściwościom chemicznym i fizycznym, zwłaszcza dużej odporności na wysokie temperatury, był dawniej często używany w różnych sektorach, w tym w sektorze budownictwa.

Obecnie stosowanie azbestu jest zakazane z powodu jego szkodliwości dla zdrowia. Wdychanie jego włókien unoszących się w powietrzu w wyniku uszkodzenia materiałów zawierających azbest, może bowiem przyczynić się do powstania różnego typu nowotworów, jak np. rak opłucnej. W 1997 r. wprowadzono zakaz używania azbestu w Belgii i we Francji. Od 1 stycznia 2005 r. stosowanie produktów zawierających azbest, jak i handlowanie nimi, jest całkowicie zakazane w 25 krajach członkowskich Unii Europejskiej. W krajach skandynawskich, takich jak Szwecja i Norwegia, używanie azbestu jest niedozwolone od dłuższego czasu.

Jednak w wielu budynkach, które powstały przed wprowadzeniem zakazu używania azbestu, jest on wciąż obecny, m.in. w przewodach kominowych, łupkowych płytkach dachowych, rynnach. Pracownicy są więc najbardziej narażeni na jego niekorzystne działanie podczas wykonywania prac związanych z jego usuwaniem.

27 marca 2003 r. Parlament Europejski i Rada Europejska uchwaliły dyrektywę 2003/18/WE dotyczącą ochrony pracowników przed szkodliwym działaniem azbestu w miejscu pracy. Dyrektywa ta wprowadziła zmiany do dyrektywy 83/477/EWG z 19 września 1983 r. Został w niej wyznaczony ostateczny termin wdrożenia nowych postanowień do prawa krajowego każdego państwa członkowskiego Unii Europejskiej – do 15 kwietnia 2006 r.

Zgodnie z tą dyrektywą, przed rozpoczęciem prac związanych z usuwaniem azbestu, każdy pracodawca jest zobowiązany do przekazywania upoważnionej jednostce informacji dotyczących obecności lub przypuszczalnej obecności azbestu w budynku. Dokument powinien zawierać informacje o pracach, które będą wykonywane na danej budowie. Za każdym razem, gdy pojawi się znaczący wzrost narażenia na działanie azbestu, wymagane jest przedstawienie nowych informacji.

Dyrektywa zawiera również zalecenia dotyczące składowania i transportu odpadów azbestowych. Poświęca dużo uwagi ochronie pracowników przed szkodliwym działaniem azbestu w miejscu pracy, za którą są odpowiedzialni pracodawcy. Pracownicy powinni używać rękawic ochronnych, masek filtrujących powietrze, kombinezonów oraz innych środków ochrony indywidualnej. Strefa prac powinna zostać ogrodzona i oznaczona tablicami ostrzegawczymi. Pracodawcy są także zobowiązani do zapewnienia odpowiedniego szkolenia pracownikom, którzy mają kontakt z materiałami zawierającymi azbest.

Niestosowanie się do tych zaleceń może skutkować karami podczas kontroli w miejscu wykonywanych prac.

Projekt nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników

admin — Fri, 08 Nov 2013 10:23:37 +0000

15 października 2013 r. w Luksemburgu miało miejsce spotkanie ministrów pracy Unii Europejskiej, którego celem była dyskusja nt. projektu wprowadzenia zmian w dyrektywie z 1996 r., dotyczącej delegowania pracowników za granicę. Omawiany projekt zakłada zapewnienie lepszej ochrony socjalnej delegowanych pracowników oraz walkę z coraz częstszym łamaniem przepisów związanych z tą formą świadczenia usług. Jednocześnie podkreśla się, że dyrektywa nie będzie zaprzeczać zasadom swobodnego przepływu pracowników oraz usług, lecz uważniej ich przestrzegać.

Liczba pracowników delegowanych do Francji z roku na rok rośnie: w 2006 r. liczba pracowników oficjalnie zgłoszonych w urzędzie wynosiła 38 000, a w 2011 r. – 144 000. Francuskie Ministerstwo Pracy szacuje jednak, że stan rzeczywisty waha się między 220 000 a 300 000. We Francji największą liczbę pracowników delegowanych z zagranicy liczy sektor budownictwa. Za nim znajdują się sektor rolnictwa oraz transportu. Jednocześnie, to właśnie pracownicy branży budowlanej dopuszczają się największej ilości oszustw i nadużyć.

Podczas spotkania unijnych ministrów pracy w Luksemburgu nie udało się zawrzeć zadowalającego kompromisu ze względu na różnicę poglądów przedstawicieli państw członkowskich. Przykładowo, Belgia, Francja, Luksemburg i Holandia opowiadały się za wzmocnieniem odpowiedzialności zleceniodawców za nadużycia swoich podwykonawców. Z kolei wschodnie państwa Unii Europejskiej, szczególnie Polska, były przeciwne temu stanowisku. Obawiają się, że zaostrzenie kontroli może wykluczyć obowiązującą zasadą swobodnego przepływu pracowników. Wielka Brytania przyjęła natomiast zupełnie odrębną postawę przeciwstawiając się nadmiarowi nowych przepisów.

Tekst wprowadzający zmiany do dyrektywy o delegowaniu pracowników będzie prawdopodobnie przyjęty podczas następnego spotkania ministrów pracy państw członkowskich w grudniu. Określa się je jako spotkanie “ostatniej szansy” przed wyborami do Parlamentu Europejskiego w maju 2014 r.

Ubezpieczenie wypadkowe przy oddelegowaniu za granicę

admin — Mon, 14 Oct 2013 08:05:03 +0000

Prowadzenie działalności przez przedsiębiorców za granicą wiąże się z pewnym ryzykiem. Chodzi m.in. o niebezpieczeństwo wypadków, którym ulec mogą pracownicy podczas świadczenia usług za granicą. Dlatego warto znać prawa i obowiązki pracodawcy związane z ubezpieczeniem wypadkowym.

W stosunku do państw członkowskich Unii Europejskiej wiążące są przepisy rozporządzenia nr 883/2004 oraz 987/2009, które gwarantują przy oddelegowaniu za granicę m.in. opiekę medyczną w przypadku wypadków przy pracy albo choroby zawodowej. Podobne regulacje zawierają także umowy o ubezpieczeniu społecznym zawarte pomiędzy Polską a różnymi krajami.

Oddelegowane osoby na podstawie w/w rozporządzenia otrzymują świadczenia opieki zdrowotnej w sytuacji, gdy w kraju oddelegowania wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznają stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Co do zasady ubezpieczeniem wypadkowym objęta jest każda osoba, która zatrudniona jest w ramach stosunku pracy, stosunku służbowego lub stosunku pracy w okresie nauki zawodu.

Generalnie obowiązuje reguła, że praca za granicą czy delegacja zagraniczna trwająca stosunkowo krótko (kilka dni lub miesięcy) podlega przepisom kraju pochodzenia w zakresie ochrony ubezpieczenia wypadkowego.

Jeżeli pracownik został oddelegowany przez swojego pracodawcę celem świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego UE, a czas trwania oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy, wówczas podlega on ubezpieczeniu wypadkowemu państwa swojego pochodzenia. Dokumentem regulującym tę kwestię jest rozporządzenie nr 883/2004 i 987/2009. Krajami Unii Europejskiej, które obowiązuje podobna zasada są oprócz Polski: Austria, Belgia, Bułgaria, Czechy, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Grecja, grecka część Cypru, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Litwa, Luksemburg, Łotwa, Malta, Niemcy, Portugalia, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Szwecja, Węgry, Wielka Brytania, Włochy.

Aby ubiegać się o skorzystanie ze świadczeń opieki zdrowotnej w zakresie ubezpieczenia wypadkowego należy przedstawić tzw. formularz DA1. Jest on wymagany dla osób ubezpieczonych w kraju pochodzenia, które mają odrębne systemy wypadkowe i które wymagają przedstawienia tego dokumentu celem wypłaty świadczenia zdrowotnego. Formularz wydaje instytucja odpowiednia ustawowo co do ubezpieczeń wypadkowych. Wzór formularza DA1 znajduje się tutaj.

Dalsze podleganie odpowiednim przepisom prawa w zakresie ubezpieczenia społecznego należy wykazać posiadaniem specjalnych zaświadczeń (formularz A1). Zaświadczenie wydaje się na wniosek pracownika lub pracodawcy, a wystawia je w Polsce Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Wstępny wniosek o uzyskanie świadczenia rzeczowego w przypadku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy daje Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), którą wydaje odpowiedni podmiot ubezpieczenia zdrowotnego – tj. obowiązujące dla krajów, które nie mają wyodrębnionych systemów wypadkowych.

Delegacja służbowa czy oddelegowanie?

admin — Thu, 19 Sep 2013 07:56:12 +0000

Wysyłając pracownika do wykonania pracy w miejscu innym, niż wskazuje umowa, musimy ustalić, czy odbywa się to w ramach delegacji służbowej, czy też oddelegowania. Rozróżnienie to jest bardzo istotne zarówno pod kątem prawa pracy, jak i na gruncie prawa podatkowego.

Różnice w definicji

Prawną definicję delegacji wskazuje nam Kodeks pracy. Artykuł 775 tego kodeksu stanowi, że pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Delegowanie pracownika w tym reżimie rodzi u pracodawcy pewne obowiązki, które określone są w rozporządzeniu wykonawczym. Należą do nich m.in. wypłata diet, zwrot kosztów przejazdów, noclegów i inne. Brak natomiast konkretnych wskazań, co do maksymalnego dopuszczalnego czasu trwania podróży służbowej. Przyjmuje się jednak, że czas trwania delegacji nie powinien przekroczyć 3 miesięcy.

Delegowania pracowników może też przyjąć formę oddelegowania, które polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę, o czym mówi art. 42 Kodeksu pracy.

Czasami określenie, czy mamy do czynienia z delegacją służbową czy oddelegowaniem może być problematyczne, dlatego najczęściej uznaje się za kryterium okres wykonywania pracy poza stałym miejscem zatrudnienia. Przyjmuje się, że delegacja służbowa może trwać do 3 miesięcy, a okres dłuższy zalicza się już do oddelegowania, ponieważ gdy pracodawca chce oddelegować pracownika w inne miejsce pracy na czas co najmniej 3 miesięcy, będzie miał zastosowanie przepis 42 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że należy wtedy zastosować formalne wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy.

Różnice formalne

Formalną podstawą do delegacji służbowej jest polecenie podróży służbowej, które zawiera informacje dotyczące terminu delegacji i czasu jej trwania, miejsca, a przede wszystkim celu wyjazdu. Natomiast w przypadku oddelegowania na czas co najmniej 3 miesięcy, pracodawca musi przygotować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (chyba że umowa z góry zakłada, że miejsce wykonywania pracy przez pracownika może znajdować się np. za granicą).

Ponadto, podróż służbowa ma charakter krótkotrwały i incydentalny dla pracownika i stanowi element, który nie ma charakteru generalnego.

Różnice podatkowe

W przypadku delegacji służbowej pracodawca ma obowiązek wypłaty należności z tytułu diet, zwrotu kosztów podróży i noclegów. Natomiast w przypadku oddelegowania ten obowiązek nie istnieje. Jeżeli jednak pracodawca wypłaci oddelegowanemu pracownikowi w jakiejś formie rekompensatę, to kwestie ubezpieczeń społecznych i zaliczek na podatek rozlicza się inaczej.

Podsumowanie

Aby uporządkować wszystkie powyższe informacje, przedstawiamy podsumowanie, które wskazuje najistotniejsze różnice między delegacją służbową a oddelegowaniem.

DELEGACJA SŁUŻBOWA:

podróż poza miejsce stałej pracy
nie wymaga zmian w umowie o pracę
nie ma limitu czasowego, jednak zakłada się, że nie powinna trwać dłużej niż 3 miesiące
podstawa: polecenie podróży służbowej
pracownikowi przysługują wypłaty rekompensujące wydatki, tj. diety, zwrot kosztów noclegów i przejazdów

ODDELEGOWANIE:

czasowa zmiana miejsca pracy
wymagana jest zmiana w umowie o pracę
nie ma limitu czasowego
podstawa: aneks do umowy o pracę
pracownikowi nie przysługują wypłaty rekompensujące wydatki tak jak w delegacji służbowej; możliwa jest wypłata równoważności diety na specjalnych warunkach podatkowych

Postanowienia i treść umowy o oddelegowanie

admin — Sat, 17 Aug 2013 08:53:59 +0000

Oddelegowanie pracowników za granicę (ang. Expatriates) stało się rozwiązaniem powszechnie stosowanym w wielu firmach, dzięki postępującej globalizacji i możliwości eksportu usług. Na czas oddelegowania pracownika, pracodawca zobowiązany jest podpisać z nim tzw. umowę o oddelegowaniu, która reguluje prawa i obowiązki podczas świadczenia usług za granicą.

Co do zasady pracodawca proponuje pracownikowi kilkumiesięczne albo kilkuletnie zatrudnienie za granicą. Określony wstępnie czas zatrudnienia może być przedłużony w trakcie wykonywania przez pracownika pracy za granicą. Dotychczasowe postanowienia stosunku pracy pozostają nienaruszone, zostają jednak na czas oddelegowania niejako zawieszone, ponieważ bezwzględnie obowiązującą zasadą jest, aby delegowany pracownik miał zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne od tych, które obowiązują w kraju, do którego pracownik jest oddelegowany. Pracodawca musi więc zgłosić fakt delegowania pracownika odpowiednim instytucjom za granicą, aby przez czas świadczenia usług podlegał on prawu pracy państwa przyjmującego.

W umowie o oddelegowanie przewiduje się przede wszystkim prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika, korespondujące do oddelegowania za granicę:

1. Czas trwania oddelegowania: wynosi zazwyczaj od 1 do 12 miesięcy z opcją jednokrotnego lub wielokrotnego przedłużenia. W tym miejscu powinno się również uregulować możliwość wycofania oddelegowania pracownika przez pracodawcę.

2. Zakres obowiązków: przyszłe zadania powinny być opisane możliwie jak najdokładniej, ze względu na kompetencje zawodowe i uprawnienia dyscyplinarne, a także ze względu na podporządkowanie i sprawozdawczość.

3. Płaca: łączne wynagrodzenie jest zazwyczaj dzielone jako wynagrodzenie podstawowe, dodatek zagraniczny (dieta), premie itp. Wypłata może nastąpić w EURO bądź w walucie lokalnej. Pracodawca musi przestrzegać minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązujących w państwie, w którym pracownik wykonuje pracę. Taki obowiązek wynika z unijnej dyrektywy nr 96/71/WE.

4. Kwestie podatkowe: tutaj obowiązują przepisy podatkowe oraz zastosowanie znajduje odpowiednia umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z danym krajem. Jeżeli tylko budowa zostanie zrealizowana w ciągu 12 miesięcy, to co do zasady obowiązek podatkowy powstaje wyłącznie w kraju pochodzenia.

5. Ubezpieczenia społeczne: zgodnie z art. 12 ust. 1 Rozporządzenia (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, pracownik delegowany do pracy w innym kraju UE nadal podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym swojego kraju i obowiązkowi ubezpieczenia społecznego w tym kraju. Warunkiem jest tu, zgodnie z art. 12 ust, 2, że przewidywany czas pracy, do której pracownik został oddelegowany, nie może przekroczyć 24 miesięcy, a pracownik nie został wysłany, by zastąpić innego pracownika delegowanego.

6. Urlop: w zakresie urlopu pracownik musi dostosować się do obowiązujących zasad dotyczących zagranicznego pobytu, przepisów i praktyk biznesowych.

7. Koszty przeprowadzki: pracodawca co do zasady przejmuje na siebie koszty przeprowadzki oraz koszty ubezpieczenia transportu, w tym koszty podróży powrotnej.

8. Klauzula powrotna: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi, po jego powrocie do kraju, warunki zatrudnienia co najmniej odpowiadające tym, które posiadał przed wyjazdem za granicę lub zaproponować mu stanowisko w kraju, które pod względem odpowiedzialności, dochodu i wymagań odpowiada doświadczeniu i umiejętnościom zdobytym w kraju i za granicą. Szczególnie korzystne byłoby, gdyby pracownik miał określone i zapewnione konkretne stanowisko przed powrotem.

Kontrole przeprowadzane przez ZUS w firmach delegujących pracowników za granicę

admin — Mon, 15 Jul 2013 08:36:33 +0000

Jednym z dokumentów wymaganych podczas delegowania pracowników jest zaświadczenie A1. Potwierdza ono, że osoba delegowana podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych, co pozwala na zwolnienie z obowiązku rejestracji i opłacania składek w zagranicznym ZUS-ie [we Francji odpowiednikiem polskiego ZUS-u jest URSSAF (Unions pour le recouvrement des cotisations de Securite Sociale et d'Allocations Familiales), w Niemczech BFA (Bundesversicherungsanstalt für Angestellte), a w Belgii ONSS (L’Office National de Securité Sociale)].

Okazanie aktualnych zaświadczeń A1 wszystkich pracowników delegowanych jest obowiązkowe w przypadku kontroli inspekcji pracy na budowie, ponieważ potwierdza, że pracownik jest ubezpieczony, więc oddelegowanie jest legalne.

Aby ZUS wydał zaświadczenie A1, polski przedsiębiorca musi udowodnić, że prowadzi znaczną część swojej działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. W tym celu zobowiązany jest do przedstawienia informacji na temat m.in.:

miejsca, w którym przedsiębiorstwo ma zarejestrowaną siedzibę i administrację,
liczby umów wykonywanych w kraju wysyłającym,
obrotów w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy,
miejsca, w którym zawierana jest większość umów z klientami.

Musi też wskazać, że pracownik wyjeżdża na okres krótszy niż 24 miesiące i nie wyjeżdża w celu zastąpienia innego pracownika. Należy też pamiętać, że po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można potwierdzić nowego okresu delegowania, dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego, przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania.

Ważne jest, aby przed delegowaniem pracowników do świadczenia usług w jednym z krajów UE ubiegać się o wydanie zaświadczenia A1, gdyż w przeciwnym wypadku obowiązkiem pracodawcy jest ubezpieczenie pracowników w kraju delegowania, gdzie składki są z reguły wyższe, niż w Polsce.

Kiedy dochodzi do kontroli, ZUS sprawdza, czy delegowani pracownicy posiadają zaświadczenie A1. Jeśli tak, wówczas weryfikuje poprawność danych zgłaszanych przy wnioskowaniu o wydanie zaświadczenia A1, a w szczególności, czy:

pracodawca, który zamierza eksportować usługi wykonuje takie usługi w Polsce i czy wartość sprzedaży tych usług w Polsce jest znacząca – upraszczając to założenie, co najmniej 25% wartości przychodów ze sprzedaży ogółem powinno być uzyskane w Polsce – wymóg ten podlega ocenie i interpretacji w warunkach danej działalności gospodarczej,
sensem działania firmy nie jest eksport usług i delegowanie pracowników,
pracownicy nie zostali zatrudnieni wyłącznie celem ich oddelegowania bezpośrednio przed rozpoczęciem okresu oddelegowania,
nie został przekroczony dopuszczalny okres jednorazowego delegowania.

Powyższe kryteria wynikają z umów międzynarodowych – dwustronnych i prawa UE (tutaj znajdziesz więcej informacji na ten temat). Jeśli ZUS stwierdzi, że powyższe wymogi nie znajdują odzwierciedlenia w praktyce i firma uzyskała formularze A1 nie spełniając ich, wówczas pracowadca musi liczyć się z przykrymi konsekwencjami natury biznesowej, finansowej i karnej. Pracownicy zostają wyłączeni z polskiego systemu ubezpieczeń, a osoba zatrudniająca musi zgłosić ich jak najszybciej do ubezpieczenia w kraju delegowania i opłacić składkę. Należy liczyć się również z karą pieniężną.

Deleguj legalnie! Pamiętaj o wystąpienie do ZUS z prośbą o wydanie zaświadczeń A1 przestrzegając wszystkich wymaganych ustawą kryteriów.