Delegowanie pracownika budowlanego za granicę

Wzrost podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne pracowników delegowanych za granicę

admin — Mon, 16 Jun 2014 16:48:05 +0000

W 2014 r. najniższa podstawa wymiaru składek pracowników delegowanych za granicę wzrosła o 33 zł w stosunku do roku ubiegłego i wynosi obecnie 3.746 zł. Od tej kwoty pracodawca musi więc opłacać składki ubezpieczeniowe do ZUS.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy PDOF (Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych), osiągany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy (z wyłączeniem: wynagrodzenia chorobowego, zasiłków oraz przychodów zwolnionych z oskładkowania). W przedstawiony sposób ustala się też podstawę wymiaru składek na wskazane ubezpieczenia dla pracowników oddelegowanych przez polskiego pracodawcę do pracy za granicą. W ich przypadku w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie uwzględnia się jednak części wynagrodzenia, która odpowiada równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju za każdy dzień pobytu za granicą.

Ustalana w taki sposób podstawa wymiaru składek społecznych pracowników delegowanych, po odliczeniu równowartości diet, nie może być niższa od kwoty przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Z ustawy budżetowej na 2014 r. wynika, że wynosi ona 3.746 zł.

Istnieją sytuacje, kiedy podstawa wymiaru składek społecznych pracowników przebywających z polecenia pracodawcy za granicą może być niższa od ustalonej dla nich minimalnej kwoty. Dzieje się tak, jeśli w danym miesiące pracownik:

przebywał na zwolnieniu lekarskim,
korzystał z urlopu bezpłatnego,
rozpoczął lub zakończył pracę za granicą w trakcie miesiąca.

W tych przypadkach najniższa podstawa wymiaru składek ulega proporcjonalnemu pomniejszeniu.

Wzrosła stawka minimalna we Francji

admin — Tue, 18 Feb 2014 11:27:25 +0000

Z dniem 1 stycznia 2014 r. we Francji wzrosła o 1,1% minimalna stawka godzinowa i osiągnęła tym samym wartość 9,53 EUR*. Dla porównania, w 2013 r. płaca minimalna wynosiła 9,43 EUR i w stosunku do roku wcześniejszego była podwyższona jedynie o 0,3%. Z kolei minimalne wynagrodzenie miesięczne wynosi obecnie 1 445,38 EUR za 35-godzinny tydzień pracy, co oznacza wzrost równy 15,16 EUR w stosunku do 2013 roku. Według prezydenta Francji, Francois Hollande’a, obecne zmiany są najbardziej znaczące od 2010 r., co ma związek z niskim poziomem inflacji.

Przestrzeganie minimalnej wysokości wynagrodzenia jest jednym z podstawowych warunków, które pracodawca musi spełnić chcąc delegować pracowników do świadczenia usług budowlanych na terenie Francji. Określa je dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r., dotyczącą delegowania pracowników. Ponadto, aby skuteczniej chronić prawa osób delegowanych, Unia Europejska wprowadziła 9 grudnia 2013 r. ZASADĘ SOLIDARNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI zleceniodawcy wobec pracowników świadczących usługi na podstawie delegowania. Polega ona na tym, że jeśli podwykonawca nie wywiąże się z obowiązków wobec swoich pracowników, zwłaszcza w zakresie zapewnienia im minimalnego wynagrodzenia kraju przyjmującego, to podczas kontroli inspekcji pracy odpowiedzialny będzie za to również wykonawca. Zasada ta już obowiązuje w sektorze budowlanym!

*wszystkie prezentowane stawki są stawkami brutto

Porozumienie w sprawie nowelizacji dyrektywy o delegowaniu pracowników

admin — Mon, 30 Dec 2013 08:33:37 +0000

W poniedziałek 9 grudnia 2013 roku, unijni ministrowie ds. pracy doszli do długo wyczekiwanego porozumienia ws. nowelizacji dyrektywy o delegowaniu pracowników. Zdecydowała o tym polska delegacja, która wyłamała się z mniejszości blokującej zmiany i przyjęła francuskie propozycje.

Nowe przepisy wprowadzają pojęcie tzw. solidarnej odpowiedzialności. Chodzi w niej o to, by za niewywiązanie się z obowiązków, głównie finansowych, wobec pracowników delegowanych przez podwykonawcę był odpowiedzialny również wykonawca. W sektorze budowlanym solidarna odpowiedzialność ma charakter obowiązkowy, przy czym kraje będą mogły zdecydować o wprowadzeniu innych form odpowiedzialności, np. sankcji w postaci nałożenia kary za nieprzestrzeganie zapisów umowy.

W poniedziałek rozwiązana została również kwestia katalogu środków kontroli przedsiębiorców delegujących pracowników. Chodzi np. o obowiązek posiadania określonych i przetłumaczonych dokumentów. Polsce zależało na stworzeniu katalogu zamkniętego środków kontrolnych, by uniemożliwić mnożenie przepisów, które mogą utrudnić delegowanie. To stanowisko popierały również Węgry, Czechy, Irlandia i Wielka Brytania. Ustalono, że do zakmiętego katalogu środków kontroli będzie można wprowadzać nowe, jeśli istniejące okażą się niewystarczające. Będzie jednak istniał obowiązek uzyskania rekomendacji Komisji Europejskiej i poinformowania pozostałych krajów członkowskich.

Polska jest krajem, który w skali roku deleguje największą liczbę pracowników w całej UE – blisko 220 tysięcy. Polacy są delegowani głównie do pracy w sektorze budowlanym i transportowym. Najczęściej wybierany kierunek oddelegowania to Francja, Belgia, Niemcy, Holandia i Dania.

Ochrona pracowników przed szkodliwym działaniem azbestu w miejscu pracy

admin — Fri, 13 Dec 2013 14:26:54 +0000

Azbest jest naturalnym minerałem włóknistym, który dzięki swoim właściwościom chemicznym i fizycznym, zwłaszcza dużej odporności na wysokie temperatury, był dawniej często używany w różnych sektorach, w tym w sektorze budownictwa.

Obecnie stosowanie azbestu jest zakazane z powodu jego szkodliwości dla zdrowia. Wdychanie jego włókien unoszących się w powietrzu w wyniku uszkodzenia materiałów zawierających azbest, może bowiem przyczynić się do powstania różnego typu nowotworów, jak np. rak opłucnej. W 1997 r. wprowadzono zakaz używania azbestu w Belgii i we Francji. Od 1 stycznia 2005 r. stosowanie produktów zawierających azbest, jak i handlowanie nimi, jest całkowicie zakazane w 25 krajach członkowskich Unii Europejskiej. W krajach skandynawskich, takich jak Szwecja i Norwegia, używanie azbestu jest niedozwolone od dłuższego czasu.

Jednak w wielu budynkach, które powstały przed wprowadzeniem zakazu używania azbestu, jest on wciąż obecny, m.in. w przewodach kominowych, łupkowych płytkach dachowych, rynnach. Pracownicy są więc najbardziej narażeni na jego niekorzystne działanie podczas wykonywania prac związanych z jego usuwaniem.

27 marca 2003 r. Parlament Europejski i Rada Europejska uchwaliły dyrektywę 2003/18/WE dotyczącą ochrony pracowników przed szkodliwym działaniem azbestu w miejscu pracy. Dyrektywa ta wprowadziła zmiany do dyrektywy 83/477/EWG z 19 września 1983 r. Został w niej wyznaczony ostateczny termin wdrożenia nowych postanowień do prawa krajowego każdego państwa członkowskiego Unii Europejskiej – do 15 kwietnia 2006 r.

Zgodnie z tą dyrektywą, przed rozpoczęciem prac związanych z usuwaniem azbestu, każdy pracodawca jest zobowiązany do przekazywania upoważnionej jednostce informacji dotyczących obecności lub przypuszczalnej obecności azbestu w budynku. Dokument powinien zawierać informacje o pracach, które będą wykonywane na danej budowie. Za każdym razem, gdy pojawi się znaczący wzrost narażenia na działanie azbestu, wymagane jest przedstawienie nowych informacji.

Dyrektywa zawiera również zalecenia dotyczące składowania i transportu odpadów azbestowych. Poświęca dużo uwagi ochronie pracowników przed szkodliwym działaniem azbestu w miejscu pracy, za którą są odpowiedzialni pracodawcy. Pracownicy powinni używać rękawic ochronnych, masek filtrujących powietrze, kombinezonów oraz innych środków ochrony indywidualnej. Strefa prac powinna zostać ogrodzona i oznaczona tablicami ostrzegawczymi. Pracodawcy są także zobowiązani do zapewnienia odpowiedniego szkolenia pracownikom, którzy mają kontakt z materiałami zawierającymi azbest.

Niestosowanie się do tych zaleceń może skutkować karami podczas kontroli w miejscu wykonywanych prac.

Projekt nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników

admin — Fri, 08 Nov 2013 10:23:37 +0000

15 października 2013 r. w Luksemburgu miało miejsce spotkanie ministrów pracy Unii Europejskiej, którego celem była dyskusja nt. projektu wprowadzenia zmian w dyrektywie z 1996 r., dotyczącej delegowania pracowników za granicę. Omawiany projekt zakłada zapewnienie lepszej ochrony socjalnej delegowanych pracowników oraz walkę z coraz częstszym łamaniem przepisów związanych z tą formą świadczenia usług. Jednocześnie podkreśla się, że dyrektywa nie będzie zaprzeczać zasadom swobodnego przepływu pracowników oraz usług, lecz uważniej ich przestrzegać.

Liczba pracowników delegowanych do Francji z roku na rok rośnie: w 2006 r. liczba pracowników oficjalnie zgłoszonych w urzędzie wynosiła 38 000, a w 2011 r. – 144 000. Francuskie Ministerstwo Pracy szacuje jednak, że stan rzeczywisty waha się między 220 000 a 300 000. We Francji największą liczbę pracowników delegowanych z zagranicy liczy sektor budownictwa. Za nim znajdują się sektor rolnictwa oraz transportu. Jednocześnie, to właśnie pracownicy branży budowlanej dopuszczają się największej ilości oszustw i nadużyć.

Podczas spotkania unijnych ministrów pracy w Luksemburgu nie udało się zawrzeć zadowalającego kompromisu ze względu na różnicę poglądów przedstawicieli państw członkowskich. Przykładowo, Belgia, Francja, Luksemburg i Holandia opowiadały się za wzmocnieniem odpowiedzialności zleceniodawców za nadużycia swoich podwykonawców. Z kolei wschodnie państwa Unii Europejskiej, szczególnie Polska, były przeciwne temu stanowisku. Obawiają się, że zaostrzenie kontroli może wykluczyć obowiązującą zasadą swobodnego przepływu pracowników. Wielka Brytania przyjęła natomiast zupełnie odrębną postawę przeciwstawiając się nadmiarowi nowych przepisów.

Tekst wprowadzający zmiany do dyrektywy o delegowaniu pracowników będzie prawdopodobnie przyjęty podczas następnego spotkania ministrów pracy państw członkowskich w grudniu. Określa się je jako spotkanie “ostatniej szansy” przed wyborami do Parlamentu Europejskiego w maju 2014 r.

Ubezpieczenie wypadkowe przy oddelegowaniu za granicę

admin — Mon, 14 Oct 2013 08:05:03 +0000

Prowadzenie działalności przez przedsiębiorców za granicą wiąże się z pewnym ryzykiem. Chodzi m.in. o niebezpieczeństwo wypadków, którym ulec mogą pracownicy podczas świadczenia usług za granicą. Dlatego warto znać prawa i obowiązki pracodawcy związane z ubezpieczeniem wypadkowym.

W stosunku do państw członkowskich Unii Europejskiej wiążące są przepisy rozporządzenia nr 883/2004 oraz 987/2009, które gwarantują przy oddelegowaniu za granicę m.in. opiekę medyczną w przypadku wypadków przy pracy albo choroby zawodowej. Podobne regulacje zawierają także umowy o ubezpieczeniu społecznym zawarte pomiędzy Polską a różnymi krajami.

Oddelegowane osoby na podstawie w/w rozporządzenia otrzymują świadczenia opieki zdrowotnej w sytuacji, gdy w kraju oddelegowania wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznają stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Co do zasady ubezpieczeniem wypadkowym objęta jest każda osoba, która zatrudniona jest w ramach stosunku pracy, stosunku służbowego lub stosunku pracy w okresie nauki zawodu.

Generalnie obowiązuje reguła, że praca za granicą czy delegacja zagraniczna trwająca stosunkowo krótko (kilka dni lub miesięcy) podlega przepisom kraju pochodzenia w zakresie ochrony ubezpieczenia wypadkowego.

Jeżeli pracownik został oddelegowany przez swojego pracodawcę celem świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego UE, a czas trwania oddelegowania nie przekracza 24 miesięcy, wówczas podlega on ubezpieczeniu wypadkowemu państwa swojego pochodzenia. Dokumentem regulującym tę kwestię jest rozporządzenie nr 883/2004 i 987/2009. Krajami Unii Europejskiej, które obowiązuje podobna zasada są oprócz Polski: Austria, Belgia, Bułgaria, Czechy, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Grecja, grecka część Cypru, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Litwa, Luksemburg, Łotwa, Malta, Niemcy, Portugalia, Rumunia, Słowacja, Słowenia, Szwecja, Węgry, Wielka Brytania, Włochy.

Aby ubiegać się o skorzystanie ze świadczeń opieki zdrowotnej w zakresie ubezpieczenia wypadkowego należy przedstawić tzw. formularz DA1. Jest on wymagany dla osób ubezpieczonych w kraju pochodzenia, które mają odrębne systemy wypadkowe i które wymagają przedstawienia tego dokumentu celem wypłaty świadczenia zdrowotnego. Formularz wydaje instytucja odpowiednia ustawowo co do ubezpieczeń wypadkowych. Wzór formularza DA1 znajduje się tutaj.

Dalsze podleganie odpowiednim przepisom prawa w zakresie ubezpieczenia społecznego należy wykazać posiadaniem specjalnych zaświadczeń (formularz A1). Zaświadczenie wydaje się na wniosek pracownika lub pracodawcy, a wystawia je w Polsce Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Wstępny wniosek o uzyskanie świadczenia rzeczowego w przypadku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy daje Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), którą wydaje odpowiedni podmiot ubezpieczenia zdrowotnego – tj. obowiązujące dla krajów, które nie mają wyodrębnionych systemów wypadkowych.

Walka z nielegalną pracą w sektorze budownictwa i robót publicznych we Francji

admin — Tue, 20 Aug 2013 09:01:14 +0000

25 i 26 czerwca 2013 r. w ramach “Narodowego planu walki z nielegalnym zatrudnieniem (2013-2015)” skontrolowano ponad 1800 przedsiębiorstw budowlanych na 300 placach budowy na terenie całej Francji, co umożliwiło sprawdzenie warunków zatrudnienia ponad 6000 pracowników. W czynnościach kontrolnych wzięło udział ponad 3000 specjalnie wykwalifikowanych do tego celu pracowników administracyjnych. Szczególną uwagę przywiązywano do warunków korzystania z podwykonawstwa oraz świadczenia usług międzynarodowych.

Ten plan walki z nielegalnym zatrudnieniem został przedstawiony po raz pierwszy 27 czerwca 2012 r. podczas konferencji narodowej. Przypomniano wtedy, że nielegalne zatrudnienie zakłóca konkurencję wobec przedsiębiorstw przestrzegających przepisów prawa, przyczynia się do niepewności zatrudnienia oraz narusza w znacznym stopniu prawo pracownika. Sektor budownictwa i robót publicznych stanowi priorytet tego planu, gdyż cechuje się on dużą liczbą przypadków nielegalnego zatrudnienia. Co więcej, w tym sektorze można spotkać się z coraz częstszym oddelegowywaniem pracowników przez przedsiębiorstwa świadczące usługi za granicą, które nie przestrzegają wymogów określonych w przepisach Unii Europejskiej i Kodeksie Pracy.

Po przeprowadzeniu czynności kontrolnych na szczeblu krajowym Ministerstwo Pracy 28 czerwca podało do wiadomości publicznej następujący wynik kontroli: w stosunku do 84% skontrolowanych przedsiębiorstw nie wykryto żadnych nieprawidłowości, a w przypadku 16% przedsiębiorstw stwierdzono naruszenie prawa. Kontrola wykazała 247 przypadków nielegalnego zatrudnienia, 160 przypadków nielegalnego użyczania siły roboczej, 41 przypadków niezarejestrowanego zatrudnienia, 42 przypadki innego statusu zatrudnienia niż rzeczywisty (stażyści, wolontariusze, osoby pracujące na własny rachunek). Przewidziane zostały już kary dla firm, w których kontrola wykazała złamanie przepisów. Między innymi, w przypadku 223 przedsiębiorstw karą było nałożenie grzywny, a w przypadku 54 – wydanie wyroku.

W 162 przypadkach wykryto, że odpowiedzialność za naruszenie przepisów dotyczących korzystania z usług spoczywa na podwykonawcach. Nielegalne udostępnianie personelu, wykorzystywanie osób prowadzących własną działalność gospodarczą oraz nadużywanie zasad oddelegowania – to tylko niektóre przykłady nieprzestrzegania przepisów związanych z legalnym zatrudnieniem. Oszustwa te prowadzą do niedopuszczalnych sytuacji zakłócania konkurencji oraz dumpingu społecznego. Co więcej, są to praktyki mające również konsekwencje na innych obszarach, takich jak na przykład bezpieczeństwo w pracy. Według najnowszych danych Francuskiego Instytutu Badań i Bezpieczeństwa (INRS) w 2012 r. sektor budownictwa i robót publicznych reprezentował około 18% wypadków skutkujących nieobecnością w pracy oraz około 30% zgonów.

Postanowienia i treść umowy o oddelegowanie

admin — Sat, 17 Aug 2013 08:53:59 +0000

Oddelegowanie pracowników za granicę (ang. Expatriates) stało się rozwiązaniem powszechnie stosowanym w wielu firmach, dzięki postępującej globalizacji i możliwości eksportu usług. Na czas oddelegowania pracownika, pracodawca zobowiązany jest podpisać z nim tzw. umowę o oddelegowaniu, która reguluje prawa i obowiązki podczas świadczenia usług za granicą.

Co do zasady pracodawca proponuje pracownikowi kilkumiesięczne albo kilkuletnie zatrudnienie za granicą. Określony wstępnie czas zatrudnienia może być przedłużony w trakcie wykonywania przez pracownika pracy za granicą. Dotychczasowe postanowienia stosunku pracy pozostają nienaruszone, zostają jednak na czas oddelegowania niejako zawieszone, ponieważ bezwzględnie obowiązującą zasadą jest, aby delegowany pracownik miał zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne od tych, które obowiązują w kraju, do którego pracownik jest oddelegowany. Pracodawca musi więc zgłosić fakt delegowania pracownika odpowiednim instytucjom za granicą, aby przez czas świadczenia usług podlegał on prawu pracy państwa przyjmującego.

W umowie o oddelegowanie przewiduje się przede wszystkim prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika, korespondujące do oddelegowania za granicę:

1. Czas trwania oddelegowania: wynosi zazwyczaj od 1 do 12 miesięcy z opcją jednokrotnego lub wielokrotnego przedłużenia. W tym miejscu powinno się również uregulować możliwość wycofania oddelegowania pracownika przez pracodawcę.

2. Zakres obowiązków: przyszłe zadania powinny być opisane możliwie jak najdokładniej, ze względu na kompetencje zawodowe i uprawnienia dyscyplinarne, a także ze względu na podporządkowanie i sprawozdawczość.

3. Płaca: łączne wynagrodzenie jest zazwyczaj dzielone jako wynagrodzenie podstawowe, dodatek zagraniczny (dieta), premie itp. Wypłata może nastąpić w EURO bądź w walucie lokalnej. Pracodawca musi przestrzegać minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązujących w państwie, w którym pracownik wykonuje pracę. Taki obowiązek wynika z unijnej dyrektywy nr 96/71/WE.

4. Kwestie podatkowe: tutaj obowiązują przepisy podatkowe oraz zastosowanie znajduje odpowiednia umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z danym krajem. Jeżeli tylko budowa zostanie zrealizowana w ciągu 12 miesięcy, to co do zasady obowiązek podatkowy powstaje wyłącznie w kraju pochodzenia.

5. Ubezpieczenia społeczne: zgodnie z art. 12 ust. 1 Rozporządzenia (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, pracownik delegowany do pracy w innym kraju UE nadal podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym swojego kraju i obowiązkowi ubezpieczenia społecznego w tym kraju. Warunkiem jest tu, zgodnie z art. 12 ust, 2, że przewidywany czas pracy, do której pracownik został oddelegowany, nie może przekroczyć 24 miesięcy, a pracownik nie został wysłany, by zastąpić innego pracownika delegowanego.

6. Urlop: w zakresie urlopu pracownik musi dostosować się do obowiązujących zasad dotyczących zagranicznego pobytu, przepisów i praktyk biznesowych.

7. Koszty przeprowadzki: pracodawca co do zasady przejmuje na siebie koszty przeprowadzki oraz koszty ubezpieczenia transportu, w tym koszty podróży powrotnej.

8. Klauzula powrotna: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi, po jego powrocie do kraju, warunki zatrudnienia co najmniej odpowiadające tym, które posiadał przed wyjazdem za granicę lub zaproponować mu stanowisko w kraju, które pod względem odpowiedzialności, dochodu i wymagań odpowiada doświadczeniu i umiejętnościom zdobytym w kraju i za granicą. Szczególnie korzystne byłoby, gdyby pracownik miał określone i zapewnione konkretne stanowisko przed powrotem.

Zasady przebiegu współpracy zleceniodawcy z podwykonawcą

admin — Fri, 31 May 2013 08:51:58 +0000

Opisany poniżej schemat przebiegu współpracy zleceniodawcy z podwykonawcą jest opracowany w ten sposób, aby reguły w nim zawarte pozwalały na realizację projektów budowlanych w atmosferze zaufania i szacunku. Jasno sprecyzowane zasady umożliwiają przedsiębiorcom opracowanie strategii działania, której celem jest usatysfakcjonowanie klienta, a finalnym, namacalnym efektem – poprawa jakości prac zrealizowanych w ustalonym budżecie i planie.

1. Etap konsultacji

Liczba przedsiębiorstw, których oferta analizowana jest w fazie przed podpisaniem kontraktu pozostaje decyzją głównego wykonawcy, który poprzez przedstawienie zainteresowanym firmom szczegółowych informacji na temat planowanej inwestycji umożliwia im dokonanie odpowiedniej kalkulacji, bez konieczności ponoszenia przez nich dodatkowych kosztów. Jednocześnie bierze on pod uwagę wystarczającą liczbę podwykonawców do utrzymania zadowalającego poziomu konkurencji.

Główny wykonawca zobowiązany jest do przedstawienia partnerowi (podwykonawcy) metrażu i zakresu wykonywanych prac oraz listy materiałów niezbędnych do realizacji zlecenia budowlanego, aby w ten sposób ułatwić przedsiębiorcy ustalenie odpowiedniej ceny. Musi również przedstawić model umowy, która zostanie podpisana z wybranym kontrahentem. Może to być model proponowany przez Konfederację Budownictwa (Confédération Construction).

Na etapie konsultacji, strony są zobowiązane do zachowania poufności co do technicznych projektów zgłaszanych przez każdą z nich.

2. Składanie ofert, przetargi i wybór podwykonawcy

Główny wykonawca musi w swojej ofercie zaproponować ceny uwzględniając szczegóły projektu, które otrzymał od podwykonawców na etapie konsultacji. Ceny niemieszczące się w normie nie mogą być brane pod uwagę.

Cena ustalona według oferty lub w drodze przetargu w pełni uwzględnia rzeczywiste koszty realizacji, wszystkie koszty analizy projektów, koszty ogólne i procent zysku lub ryzyka, które pozwolą na sprawny przebieg prac.

Główni wykonawcy będą brali pod uwagę przede wszystkim podwykonawców, którzy złożyli oferty przed upływem terminu. Przy wyborze podwykonawców będą kierowali się przedstawioną przez nich wyceną, jakością ofert i referencjami, jak również znajomością zawodu, dyspozycyjnością oraz proponowanym harmonogramem prac. Podwykonawcy, którzy nie zostaną wybrani będą poinformowani, na własny wniosek, o przyczynach, dla których nie zostali wybrani.

3. Etap realizacji

Główny wykonawca i podwykonawca są zobowiązani:

szanować pracę innych i wspólny sprzęt odpowiednio organizując miejsce pracy i czuwać nad porządkiem i czystością na placu budowy;
bezwarunkowo przestrzegać zasad bezpieczeństwa oraz poinformować o nich swoich pracowników;
umieścić swoje prace w harmonogramie budowy w taki sposób, żeby nie kolidowały one z pracą innych.

4. Etap odbioru prac

Wszystkie strony będą starały się dotrzymać przewidzianych w kontrakcie terminów częściowych odbiorów i ostatecznego odbioru prac oraz wykonać ewentualne poprawki uwzględniając uwagi zawarte w protokole odbioru.

Wyliczenia i złożenie dokumentów realizacji budowy muszą mieć miejsce w terminach określonych w umowie.

5. Rozstrzyganie sporów

Powinno być preferowane co do zasady odwołanie się do polubownego szybkiego rozwiązania wszelkich sporów. W tym celu strony zobowiązują się do stosowania, w pierwszej kolejności, alternatywnych metod rozwiązywania sporów, takich jak postępowanie pojednawcze, mediacja i ugoda.

Plan PIVERT – Renowacja energetyczna mieszkań socjalnych

admin — Sat, 04 May 2013 14:16:50 +0000

Plan Inwestycyjny (PIVERT) przewiduje poprawę warunków energetycznych mieszkań, aby znacznie poprawić ich komfort cieplny, a tym samym obniżyć koszty najmu ponoszone przez mieszkańców, których sytuacja finansowa jest na ogół niekorzystna.

Nadrzędnym celem inwestycji jest optymalizacja oszczędności energii. Wyniki wielu badań pokazują bowiem, że zwiększenie poziomu izolacji pozwala znacznie obniżyć koszty energii, co z kolei przyczynia się w znacznym stopniu do powstawania osczędności.

Docelowo plan Pivert ma poprawić izolację i wydajność ponad 10 000 mieszkań między 2011 i 2014 rokiem. Jego inicjatorzy dążą do tego, by zmniejszyć szczególnie wysokie koszty zużycia energii, ponoszone przez najemców mieszkań socjalnych, które stanowią aż 70% czynszu. 400 mln euro przeznaczonych na realizacje planu Pivert zostanie podzielonych w następujący sposób: 60% zostanie przeznaczone na efektywność energetyczną, a 40% na bezpieczeństwo i ochronę lokali. Planowany koszt inwestycji na lokal ma zamknąć się w granicach od 15 000 euro do 50 000 euro.

Podstawowe działania naprawcze, które należy zainicjować w ramach realizacji plau Pivert dotyczą braków w izolacjach dachowych (problem dotyczy 48% istniejących mieszkań), braku szyb zespolonych (30% lokali) lub braku centralnego ogrzewania (29% mieszkań).

Należy sprecyzować, że renowacja nie zostanie ograniczona jedynie do ocieplania budynków. Według projektu dotyczyć będzie również wentylacji, akustyki, obecności azbestu, kwestii zapobiegania pożarom, czy też dostępności lokali dla osób o ograniczonej sprawności ruchowej.

Przedsięwzięcie to jest częścią priorytetowych kierunków określonych w rocznym planie wzrostu, w szczególności w zakresie wzmacniania mechanizmów wydajności energetycznej i tworzenia miejsc pracy w sektorze budowlanym. Odpowiada to w pełni głównym założeniom inicjatywy „Europa efektywnie wykorzystująca zasoby”, w szczególności w zakresie efektywności energetycznej. Wreszcie, przedsięwzięcie to jest zgodne z założeniami programu „Platforma europejska w walce z ubóstwem i wykluczeniem społecznym”.