Do najczęściej ustalanych przez strony umowy o roboty budowlane rodzajów wynagrodzenia należy wynagrodzenie kosztorysowe, ryczałtowe, a także wynagrodzenie według godzin pracy. Rodzaj stosowanego wynagrodzenia ustalany jest przed podpisaniem kontraktu.
Wynagrodzenie kosztorysowe
Wynagrodzenie kosztorysowe opiera się na zestawieniu cen materiałów potrzebnych do wykonania zlecenia i nakładów pracy ze wskazaniem ich cen jednostkowych. Kosztorys opracowywany jest przez podwykonawcę na podstawie sporządzonego przez inwestora zestawienia planowanych prac. Cena ostatecznie podana przez podwykonawcę, po zaakceptowaniu jej przez zlecającego, staje się częścią umowy. Należy pamiętać, że cena ta jest stała i wiążąca nawet wtedy, gdy podczas wykonywania prac pojawią się koszty, które wcześniej nie zostały przewidziane i przez to nieuwzględnione w kosztorysie.
Aby móc wykonać solidną kalkulację ceny, podwykonawca powinien uwzględnić takie wartości jak:
-
koszty bezpośrednie („Einzelkosten der Teilleistung”) – koszty wynagrodzeń pracowników, materiałów budowlanych, maszyn itd.,
-
pośrednie zbiorcze koszty budowy („Baustellengemeinkosten”) – związane z organizacją, utrzymaniem i zarządzaniem placu budowy,
-
ogólne koszty zakładowe („allgemeine Geschäftskosten”) – niezwiązane z produkcyjnymi kosztami budowy, lecz z prowadzeniem przedsiębiorstwa (organizacja niezbędnych dokumentów zezwalających realizację zlecenia),
-
ryzyko i zysk („Wagnis und Gewinn”) – koszty dodatkowe, które mogą pojawić się podczas realizacji zlecenia budowlanego.
Podstawą obliczenia wysokości wynagrodzenia w ramach umowy kosztorysowej jest faktycznie wykonana praca. Ponieważ ilość jednostek przedmiarowych w trakcie wykonywania prac może ulec zmianie, dane kosztorysowe dotyczące cen robót podstawowych, a także łączna cena wykonania wszelkich robót, mają przy zawieraniu kontraktu kosztorysowego znaczenie czysto orientacyjne. Poprzez sporządzenie kosztorysu przez wykonawcę inwestor lub wykonawca zlecający usługę otrzymuje tylko wstępną informację, z jakimi kosztami wynagrodzeń powinien się liczyć.
Wynagrodzenie ryczałtowe
Wynagrodzenie ryczałtowe jest to wynagrodzenie określone “z góry”. Podwykonawca nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia po zakończeniu prac, nawet gdyby okazało się, że nie można było przewidzieć konieczności wykonania pewnych prac przed podpisaniem kontraktu. Zasada ta obowiązuje obie strony kontraktu. Zleceniodawca również nie może żądać obniżenia ryczałtu, nawet gdy okaże się, iż rozmiar oraz koszty prac są mniejsze od przewidywanych na początku. Wynagrodzenie może być zmienione wyłącznie za zgodą stron.
Wynagrodzenie ryczałtowe wydaje się najprostszym rozwiązaniem, jeśli chodzi o ustalanie kwestii rozliczenia finansowego między podwykonawcą i zleceniodawcą. Jednak w praktyce ten model wynagrodzenia przysparza najwięcej konfliktów. Spór dotyczy najczęściej kwestii, czy dane roboty były objęte ryczałtem, czy też podwykonawcy należy się dodatkowe wynagrodzenie za wykonanie pewnych prac.
Stosowanie wynagrodzenia ryczałtowego jest odpowiednim rozwiązaniem dla doświadczonych przedsiębiorstw, którzy rozliczali się wcześniej z inwestorami w taki sposób i wiedzą, co jest najważniejsze podczas ustalania ryczałtu. Podwykonawca powinien bowiem dokładnie zapoznać się z dokumentacją projektową, by trafinie oszacować nakład i rozmiar prac, by na tej podstawie sporządzić prawidłową kalkulację wynagrodzenia ryczałtowego. Jest to ważne, ponieważ ustalony ryczałt nie podlega zmianie. Źle wykonana kalkulacja, w której podwykonawca nietrafnie określi ilość prac koniecznych do wykonania danego zlecenia, może skutkować tym, że nakład prac okaże się nieproporcjonalny do wynagrodzenia i podwykonawca będzie stratny. Nie dotyczy to sytuacji, kiedy ze względu na nagłą zmianę projektu budowlanego z polecenia inwestora lub konieczność wykonania prac nieprzewidzianych przed ustaleniem wynagrodzenia, podwykonawca musi zaangażować więcej sił, niż było to ustalone. Wówczas ryczałt powinien bezdyskusyjnie ulec zmianie na korzyść podwykonawcy.
Umowa o wynagrodzenie ryczałtowe może przybierać różne formy. Do najważniejszych zalicza się:
a) Globalne wynagrodzenie ryczałtowe (tzw. „Globalpauschalvertrag”)
W ramach tej umowy zakres prac koniecznych do realizacji kontraktu jest określony w sposób ogólny. Podwykonawca otrzymuje wytyczne tylko co do wyniku prac, bez określenia sposobu, w jaki te prace mają być przeprowadzone. Strony mogą ustalić, czy sporządzenie szczegółowego projektu ma wykonać inwestor, czy też podwykonawca.
b) Szczegółowe wynagrodzenie ryczałtowe (tzw. „Detailpauschalvertrag”)
Umowa ta charakteryzuje się tym, że wykonawca otrzymuje dokładny spis prac, które ma wykonać (tzw. „Leistungsverzeichnis”). Kwota wynagrodzenia też jest z góry określona.
Wynagrodzenie według godzin pracy (tzw. “Stundenlohnvertrag”)
Ten rodzaj wynagrodzenia stosowany jest najczęściej przy wykonywaniu drobnych prac dodatkowych. Nierzadko ustalany jest jako „dodatek” do umowy o wynagrodzenie kosztorysowe i dotyczy prac nieprzewidzianych wcześniejszą umową.
Podwykonawca, który chce rozliczyć pracę według godzin pracy, powinien dołożyć wszelkich starań, by zabezpieczyć swoje roszczenie pod względem dowodowym na wypadek konfliktu z partnerem umowy. Wynagrodzenie według nakładu czasu oraz jego wysokość powinno się ustalić każdorazowo pisemnie. Obowiązek udowodnienia faktycznego czasu pracy ciąży na podwykonawcy, który powinien prowadzić ewidencję czasu pracy wraz z określeniem danych czynności, zużytego materiału, a także ze wskazaniem miejsca prac oraz imion i nazwisk pracowników. Należy pamiętać, że solidnie prowadzony wykaz czasu pracy stanowi dowód na korzyść podwykonawcy, w razie ewentualnego konfliktu ze zleceniodawcą, lecz nie jest dowodem niezaprzeczalnym. Stanowi tylko potwierdzenie na wykonanie prac w danym zakresie czasu. Nie stanowi dowodu na zawarcie umowy o wynagrodzenie według nakładu czasu oraz nie jest dowodem tego, że wykonanie danych prac było konieczne i że prace zostały wykonane w sposób należyty. Zawsze należy więc pamiętać o podpisaniu umowy o Stundenlohnvertrag z partnerem umowy.