Jak dalece stosuje się niemieckie prawo pracy, względnie przepisy o ochronie pracy, do oddelegowanych pracowników? Wprawdzie kontrakt o usługi budowlane podlega co do zasady prawodawstwu polskiego pracodawcy – jeśli chodzi o stosunki zatrudnienia pomiędzy nim a jego oddelegowanymi pracownikami – to jednak pracodawca ten zawsze związany jest z przepisami niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG), których musi przestrzegać. Postanowienia te gwarantują oddelegowanym pracownikom, że wobec nich będą miały zastosowanie podstawowe założenia związane z warunkami pracy w Niemczech. Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązki dotyczące:
-
minimalnych stawek wynagrodzeń, włącznie z godzinami nadliczbowymi,
-
minimalnego płatnego rocznego urlopu,
-
maksymalnego czasu pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
-
warunków wypożyczania pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej,
-
zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy,
-
środków ochronnych w odniesieniu do zatrudnienia i warunków pracy dla kobiet w ciąży, kobiet po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
-
równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz innych przepisów antydyskryminacyjnych.
Należy również zwrócić uwagę na fakt, że ustawa o delegowaniu pracowników reguluje branżowe warunki wynagrodzenia (co do minimalnych stawek, minimalnego urlopu), które stosuje się do wszystkich pracowników aktywnych w Niemczech, nie wyłączając pracowników oddelegowanych do Niemiec z innych krajów UE. Przegląd aktualnie obowiązujących branżowych warunków pracy można znaleźć na stronie internetowej Izby Celnej: www.zoll.de.
Ten sam urząd, tzn. Izba Celna, jest odpowiedzialny za przeprowadzanie kontroli co do przestrzegania przepisów ustawy o oddelegowaniu, które traktują o branżowych warunkach pracy. W ramach przeprowadzanej kontroli Izba Celna, nazywana także Kontrolą Pracy na czarno, uprawniona jest do przeglądania dokumentów, przepytywania osób (pracodawcy, zleceniodawcy, pracownika), wstępu na miejsce wykonywania prac. Pracodawcy z siedzibą za granicą zobowiązani są, dla ułatwienia postępowania kontrolnego, ewidencjonować początek, koniec oraz okres trwania codziennego czasu pracy swoich pracowników i taki dokument przez okres co najmniej 2 lat przechowywać. Te dokumenty muszą być w Niemczech przechowywane, tak samo jak inne wymagane przez kontrolę dokumenty (umowy o pracę, ewidencja czasu pracy, listyi płac).
Jeżeli pracodawca naruszy swoje obowiązki co do warunków zatrudnienia, to może być na niego nałożona kara pieniężna w wysokości do 500.000 € (zgodnie z art. 23 ustawy o oddelegowaniu). Uchybianie się/naruszanie/ obowiazków co do współpracy przy postepowaniu kontrolnym (np. nie udzielanie informacji lub nieprzedkładanie dokumentów) lub też naruszenie obowiązku ewidencjonowania może prowadzić do nałożenia kary pieniężnej w wysokości do 30.000 €.
Ważną normę zawiera także § 14 ustawy o oddelegowaniu, który reguluje, że przedsiębiorstwo, które zleca innemu przedsiębiorstwu realizowanie usług lub usług budowlanych, ponosi odpowiedzialność za zobowiązania tego przedsiębiorstwa, podwykonawcy lub dalszego zleceniodawcy/podwykonawcy “zamówionego” przez to przedsiębiorstwo lub podwykonawcę, które dotyczą płatności minimalnego wynagrodzenia lub składek dla pracowników. Minimalne wynagrodzenie obejmuje tutaj tylko kwotę, która jest wypłacana po potrąceniu podatku, składek na ubezpieczenia społeczne i promocję zatrudnienia lub innych podobnych /tego typu/ wydatków na ubezpieczenie socjalne dla pracowników (wynagrodzenie netto).